معرفی کتاب روانشناسی سلامت شغلی
سلامتی ارتباط نزدیکی با عملکرد دارد و افراد تمایل دارند از نظر سلامتی خود را با نحوه عملکرد شان ودرمورد وظایفشان تعریف کنند. در اینجا میتوانیم از نظر شغلی و بهداشتی پی ببریم که روانشناسی با سلامت جسمی و روانی و بهزیستی سروکار دارد. هدف از روانشناسی سلامت شغلی، توسعه، نگهداری و ارتقاء سلامتی کارگران همچنین سلامتی خانواده های آنها است. تمرکز جدی بر روی عوامل منفی مربوط به کار (خواسته ها، استرس و فقدان انگیزه) اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. از نظر عوامل مثبت در مورد سلامت شغلی، از جمله توجه به منابع، بهزیستی و انگیزه امروز در حال رشد هستیم.
روانشناسی سلامت شغلی
هماهنگی میان هدف ذهنی و عملکردیِ مرتبط با یک «محیط ـ شخص» و نوع تفکر فرد و سازگاری بهینه بین ظرفیت بدنی و منابع زندگی او، سلامت روان مثبت نام دارد. سلامت روان مثبت، نشاندهندهی سطح بالای سلامت عمومی و امید به زندگی است.
سِلیگمن (2008) نشان میدهد که دلایل منطقی مهمی برای مطالعهی این حوزه وجود دارد. سلامت روان مثبت، در مقایسه با حوزههایی که بر اختلال و آسیب تمرکز داشتهاند، مدتها مغفول مانده است. او تأکید میکند که تمرکز سنتی روانشناسی بر «سلامت روان ضعیف» است، در حالی که هدف اساسی روانشناسی مثبتگرا، جابهجاکردن این تمرکز و توجه به تقویت توانمندیها و نقاط قوت انسان است.
مدل های ارزیابی عملکرد
مدلهای روانشناسی سلامت شغلی معمولاً با تکمیل پرسشنامههایی توسط کارکنان به منظور بیان نگرش خود را در زمینههای مختلف، ارزیابی می شود.. این نگرشها میتواند به وضعیت فردی (وضع موجود)، منابع موجود در کار، روابط با همکاران یا رهبر، و نیز تواناییهای فرد در تسلط بر شرایط و ایجاد تغییر مربوط باشد.
عملکرد یا بهرهوری شغلی به شیوههای مختلفی تعریف و در سطوح گوناگون (فردی، تیمی و سازمانی) عملیاتی و اندازهگیری می شود. این تنوع در تعریف و سنجش، موجب ایجاد نوعی ابهام و عدم قطعیت در نتایج مربوط به رابطهی بین «رفاه ذهنی» و «بهرهوری» می گردد.
عملکرد شغلی گاهی بهصورت ذهنی سنجیده میشود؛ یعنی خود کارکنان وضعیت عملکرد شغلی خود را ارزیابی میکنند. علاوه بر این، عملکرد کارکنان توسط مدیران، مشتریان، کاربران یا بیماران نیز میتواند مورد ارزیابی قرار گیرد. در کنار اینها، شاخصهای عینی نیز برای سنجش عملکرد وجود دارد؛ مانند دادههای مربوط به مرخصی استعلاجی، آمار غیبت، یا شاخصهای مالی و بازده اقتصادی سازمان.
این تعاریف و شیوههای مختلف سنجش، متناقض یا مانعهالجمع نیستند؛ بلکه میتوانند مکمل یکدیگر باشند و تصویری جامعتر از عملکرد شغلی ارائه دهند.
عوامل موثر در تاب آوری سازمان ها
سالانوا، لورنس، آکوستا و توترینت (2013) در مقالهی خود دربارهی این پرسش که «چه عواملی سازمانهای سالم و تابآور را میسازد؟» بحث کردهاند و چند نکتهی مهم را مطرح میکنند. به باور آنها، هنگام ارزیابی یک سازمان، انطباق افراد و تیمهای مناسب با سازمان درست و ایجاد تعادل بهینه بین تیم، ارزشها و اهداف سازمان بسیار سودمند است.
علاوه بر این، آنها بر اهمیت طراحی و بازطراحی شغل و نیز تمرینها و مداخلات سازمانی برای کاهش عوامل خطر روانی و ارتقای کارکنان سالم و سازمانهای سالم تأکید میکنند.
نکتهی دیگری که به آن اشاره میکنند، ضرورت ترویج رهبری تحولآفرین است. نوعی رهبری که بهعنوان یک منبع کلیدی برای ایجاد سلامت و رفاه ذهنی کارکنان در نظر گرفته میشود و میتواند نقش مهمی در ساختن سازمانهای سالم، پویا و انعطافپذیر ایفا کند.
